Cette semaine du 20 juin 2022, le réseau ARACT, ANACT propose la semaine de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) avec pour thème le sens au travail.
Je souhaite, par cet article, apporter un regard sur la manière dont la Data RH peut-être utilisée au quotidien afin de piloter une politique de QVCT.
Sommaire
La QVCT, pourquoi faire ?
La QVCT regroupe l’ensemble des actions que l’employeur réalise afin d’améliorer la qualité de vie et les conditions de travail. Ces dernières diffèrent grandement selon les entreprises et leur métier historique. En effet, une entreprise de services rencontrera des enjeux différents d’une entreprise de l’industrie.
La QVCT complète la vision apportée par la QVT (Qualité de Vie au Travail). Elle la recentre sur les conditions de travail et donne au salarié un cadre de participation à la vie de l’entreprise. Parlons RH propose un article très complet sur ce sujet et l’ANDRH un excellent mémo.
La QVCT doit permettre de faire face à des défis toujours plus complexes. En effet, de nouvelles attentes ont émergé des corps sociaux. Le lien entre la vie privée et la vie professionnelle s’est décloisonné à la vitesse du WIFI des collaborateurs en télétravail.
Les actions relatives à la Qualité de Vie et aux Conditions de Travail doivent permettre de répondre à 3 enjeux principaux :
- Responsabilité sociale d’entreprise : fondamentalement, il est juste que les employeurs se préoccupent de l’impact de l’activité sur la qualité de vie de leurs salariés ;
- Attractivité et rétention : une entreprise où il fait bon vivre attire les talents, les développe et les conserve ;
- Performance organisationnelle : on ne compte plus les études qui établissent le lien entre bien-être et performance (dont le rapport de 2010 remis au Premier ministre).
Quelles données RH pour piloter la QVCT ?
La QVCT peut se découper en 6 domaines :
- Égalité professionnelle
- Compétence et parcours professionnels
- Climat social
- Santé au travail
- Pratiques managériales
- Contenu du travail
Comme souvent, la première difficulté qui se présente est l’existence et l’accès à la donnée. En effet, les entreprises disposent classiquement d’informations sur la gestion administrative et paie, la gestion des temps et les carrières… Ces données, par croisement, permettent d’adresser en partie certains domaines de la QVCT.
Voici des idées d’indicateurs pour piloter la QVCT à partir des données classiquement disponibles :
On peut réaliser plusieurs constats :
- Les indicateurs sont spécifiques : une donnée est le résultat d’une mesure. Elles sont pour beaucoup produites par des procédures RH dont la finalité n’est pas le pilotage de la QVCT. Ainsi, ces propositions nous renseignent indirectement sur la QVTC (absentéisme, augmentation des segments de population…) avec une pertinence parfois limitée.
- Les indicateurs sont parcellaires : ils nous renseignent sur des composantes de chaque domaine, mais ne permettent pas de disposer d’une vision globale pour chaque domaine.
Ainsi, les seules données issues des SIRH classiques ne suffisent pas pour disposer d’une vision complète et synthétique de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail.
Commencer par définir une stratégie QVCT
Commençons par le commencement : quelle est votre ambition de Qualité de Vie et Conditions de travail ?
Pour cela, vous devez exprimer des objectifs clairs et mesurables, déclinables en actions précises et définir des indicateurs cohérents avec vos enjeux (absentéisme, satisfaction collaborateur, attrition…). Bien entendu, ces objectifs et les enjeux associés sont amenés à évoluer.
Nous l’avons vu, les données présentes dans le SIRH offrent une première vue incomplète du sujet. Ceci s’explique notamment parce que la QVCT, en tant que composante de l’expérience collaborateur, dispose d’une part de subjectivité importante. Or, la seule façon de s’informer sur le vécu des collaborateurs est de les interroger. La QVCT l’a bien compris puisqu’elle prévoit que les collaborateurs aient un rôle plus important dans la gouvernance de leur entreprise, notamment par la consultation.
De nombreuses entreprises réalisent ainsi des enquêtes internes. Les avantages sont nombreux :
- Vous mesurez les indicateurs qui comptent pour vous.
- Vous identifiez vos forces et faiblesses.
- Vous dressez un état des lieux au fil de l’eau.
- Vous réadaptez vos actions QVCT pour atteindre vos objectifs.
Posez les bonnes questions pour bien interroger
Vous pouvez construire ces enquêtes sur mesure ou solliciter des démarches telles que Great Place To Work. L’important étant de mesurer ce qui compte réellement pour vous. Se posent alors de nombreuses questions don les réponses dépendent de vos pratiques, de votre culture :
- Approche qualitative ou quantitative ? Une question éternelle entre la profondeur d’information et la facilité d’interprétation.
- Quel niveau de détail ? Un questionnaire détaillé apportera plus d’informations, mais y répondre sera plus pénible. Vous aurez donc moins de réponse.
- Quelle fréquence d’interrogation des collaborateurs ? Les enquêtes sont généralement annuelles. Il est néanmoins possible d’installer une culture de feedback récurent permettant la mesure de signaux faibles.
- Quelles populations interroger ? Interroger l’ensemble de vos populations apportera plus de réponses. Vous pourriez également réaliser des questionnaires ciblés par échantillonage.
- Quelle anonymisation des réponses ? Une anonymisation parfaite réduira nécessairement votre capacité à segmenter les analyses. Mais l’absence d’anonymisation risque de biaiser les réponses. Certaines questions peuvent correspondre aux données de segmentation qui vous intéressent (âge, sexe, service…).
Ces questions demandent de définir la vocation et la finalité de votre démarche d’interrogation. Je vous propose maintenant d’imaginer comment le Machine Learning pourrait permettre de disposer d’une information fiable en minimisant la sollicitation collaborateur.
Un People Survey continu et dynamique ?
Souhaitez-vous disposer d’une prise de poul ponctuelle, massive et en profondeur ? Dans ce cas, vous pouvez réaliser des campagnes de questionnaire telles que Great Place to Work.
Souhaitez-vous disposer d’une vision rafraîchie régulièrement sur des indicateurs clés ? Dans ce cas le baromètre est adapté à votre besoin.
Cependant, les techniques de quantification avancées peuvent permettre de cumuler les avantages de chaque démarche. Je conclue donc cet article avec un pipeline de Machine Learning pensé dans ce sens.
