L’usage des données dans les entreprises apporte une révolution comparable à l’introduction des premiers ordinateurs personnels. Cela modifie notre façon de prendre des décisions, de piloter notre activité, d’exécuter des opérations…
Il est indispensable que chacun puisse s’approprier le sujet pour en tirer le maximum de bénéfices sans subir la fracture numérique qui pourrait en découler.
Cette appropriation, c’est ce qu’on appelle la Data Literacy. Vous avez sans doute déjà vu ce terme. C’est un sujet si chaud, que Tableau le présente en fond dans l’ensemble de ses tendances Data 2022. Mais c’est aussi un sujet complexe, à la croisée de plusieurs thématiques : data, bien sûr, mais surtout RH… Récapitulons.
Sommaire
La Data Literacy, qu’est-ce que c’est ?
La Data Literacy peut se traduire par “alphabétisation des données”, datalphébisation, ou culture des données.
On peut la définir, pour un individu, comme la capacité à identifier, collecter, traiter, analyser et interpréter des données. Ces capacités doivent lui permettre de comprendre les phénomènes ayant généré des données et d’exercer un regard critique. Il s’agit bien d’être alphabète, d’être autonome sur l’utilisation des données.
Du point de vue de l’organisation, il s’agit de la capacité à intégrer l’usage des données internes et externes au quotidien. C’est une composante essentielle d’une stratégie Data Driven.
Cette Data Literacy est pleinement attendue par les employeurs. En effet, d’après Qlik 92 % des dirigeants pensent qu’il est important que leurs employés soient data literate. Or, seuls 11 % des employés sont confiants dans leur capacité à travailler avec de la donnée.
Nous observons un écart important entre les attentes des dirigeants et les capacités dont disposent les collaborateurs. Mais nous avons défini la Data literacy comme une compétence. Et nous sommes entre RH… Vous me voyez venir ?
Le rôle de la fonction RH dans la Data Literacy
La fonction RH possède une double responsabilité dans le développement de cette acculturation à la donnée :
- La participation de la transformation de l’entreprise
- L’acculturation à la Data pour elle-même
Participer à la transformation de l’entreprise
Nous l’avons vu, les dirigeants souhaitent que leurs équipes développent des compétences Data. Or, il est de la responsabilité de la fonction RH d’assurer que les collaborateurs disposent des compétences utiles pour l’organisation en assurant leur employabilité. Cela veut dire qu’il faut ajouter un volet Data à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Rappelons que la GPEC a pour vocation d’assurer pérennité et résilience à l’organisation. Elle limitera ainsi les chocs sur le corps social dûs à une obsolescence des compétences (PSE…).
Pour ce faire, la fonction RH doit se positionner dans son rôle de Business Partner :
- Comprendre la stratégie de l’entreprise, les évolutions technologiques et identifier les impacts pour l’organisation ;
- Identifier les écarts de compétence entre l’attendu et l’existant et anticiper la transformation des métiers ;
- Former pour s’adapter et recruter pour combler les éventuels manques ;
- Montrer l’exemple en se positionnant en référent sur la data et développer sa propre Data Literacy
La fonction Ressources Humaines a un rôle essentiel pour permettre à son organisation de valoriser la donnée. Pourtant, les RH sont perçus comme les mauvais élèves lorsqu’il s’agit de parler de quantification…
L’acculturation à la Data pour la fonction RH
C’est une conviction personnelle : les professionnels des Ressources Humaines doivent devenir référents sur le sujet. Ce sera un chemin long et difficile mais essentiel.
Les motivations sont déjà présentes : indicateurs légaux à publier, financiarisation de la fonction, double injonction d’excellence et d’efficience.
Pour ces raisons, la fonction RH doit comprendre les enjeux et appliquer ses usages au quotidien. C’est exactement l’idée de MyPeopleAnalytics.fr. (A ce propos, je vous ai construit un parcours de découverte, cliquez ici pour le découvrir.)
Mais comment faire concrètement ?
Commencez par développer les compétences et l’autonomie de vos équipes RH. Par exemple, formez-les à un outil de data visualisation, puis permettez leur d’expérimenter avec cet outil. Vous serez sans doute surpris des premiers tableaux de bord qui naîtront. La Data Visualisation est un bon premier cas d’usage, il est relativement simple à mettre en place, apporte de la valeur rapidement et est facilement visible. On en parle un peu plus ici si ça vous intéresse.
Formez ensuite un vrai binôme avec votre DSI. Elle vous aidera à mieux comprendre la structuration de vos données et les possibilités de son exploitation. Vous bénéficierez de l’appui sur les thématiques techniques dont vous n’avez pas vocation à disposer (architecture…). Cette collaboration devra simplifier l’accès et la gestion de vos données par l’installation d’une gouvernance et d’un outillage adapté. Elle vous permettra de simplifier vos cas d’usage existants et d’en créer de nouveau.
Grâce à cela, vous pourrez proposer une offre de service Data RH. Cette offre de service peut commencer par la mise à disposition d’indicateurs pré-calculés et de données brutes clients internes qui en ont besoin. Vous facilitez leur quotidien en permettant l’émergence de cas d’usage concrets, proches du terrain.
Vous vous engagez ensuite dans un cercle vertueux, où votre offre de service bénéficie à l’ensemble de l’organisation, et à vous-même. Il sera important de mettre en place une gouvernance adaptée. Vous devrez alors jongler entre les besoins d’être alimenté en données et le besoin de confidentialité. Les attentes de transparence peuvent également entrer dans l’équation. Pour cela, l’anonymisation des données et la mise à disposition d’agrégats est un bon moyen de partager la donnée au bon niveau de granularité.
En synthèse
Devenir une entreprise guidée par la donnée permet de débloquer une réserve de performance. Néanmoins, il ne suffit pas d’une intention. C’est l’ensemble de l’organisation, des personnes, qui doivent s’inscrire dans cette perspective. Le sponsoring de ce projet doit donc provenir de la direction générale et se décliner à l’ensemble des services. Les clés de la réussite de ce projet seront la montée en compétence, l’autonomie des collaborateurs et la transparence autour de la donnée.
En effet, la donnée d’une entreprise ne sera exploitée à sa juste valeur que lorsque tous ceux qui ont besoin de la donnée pourront l’obtenir facilement, sauront la valoriser et s’appuyer dessus dans leur quotidien.
Dans ce sens, la fonction RH fait face à un double enjeu. Tout d’abord, contribuer à la transformation de l’ensemble entreprise, ainsi que de transformer ses propres services.
Je terminerai avec une statistique de Gartner, qui indiquait que d’ici 2020, 80 % des organisations auront initié des démarches de montée en compétence Data. Où en êtes-vous ?
